未来领导者发展方案

| 企业遇到的困境

21世纪什么最重要？人才！还得是高潜的！

你所在的企业需要为领导人才问题担忧吗？

1.  你的企业领导人才是否可以满足企业发展需要？

2.  过于一年中，某个关键领导岗位是否长期空缺？是否需要通过猎头来帮助聘请领导人才？这增加了多少成本？

3.  是否为了填补某些职位而降低了领导资质的要求？

| 目标对象

高潜人才、后备管理者

| EDRT特色解决方案

基于未来领导者的能力要求的发展

建立未来领导者的能力要求，需要分析组织未来战略要求下的领导者的素质要求是什么，并且需要针对不同领导者层级和岗位群族进行针对性订制。高潜的发展有两类人群，一类是高潜力的骨干员工，需要培养他们成为未来的领导者；另一类是高潜力的管理者，需要培养他们成为未来的高管领导者。 不同目标人群的未来挑战不同，培养重点也需要有所差异。

组织需要投入专业力量设计高效的未来领导者培养方案，加快其准备度。至始至终它都是一个领导力变革推动的过程。在此过程中需要让高潜力的领导者清晰地看到未来角色对自己意味着什么，在了解自身特色和差距的基础上订立IDP（针对性的个人发展计划），明确如何做才能推动业务，锻造团队，修炼自身；如何从认知，到行动，到素质提升的实现。根据我们多年的经验我们以EDRTLTM 的方案来高效发展未来的领导者。

1. 管理者转型体验课堂  Leaders Transforming Experience 

传统的领导力或管理技能让高潜人士脱颖而出，但实际上却是那些在业务和工作能够表现出信任、同理心、建立工作意义等个人联接力让他们成为真正优秀的领导者。

2. 基于工作任务的在岗发展或轮岗  Developing Leadership In Action

另外一个基于实践体验的领导力发展工具是基于工作任务的在岗发展或跨部门、跨地域、跨业务单位的轮岗。很多企业都希望能够用好在岗发展和轮岗，虽然明白“未来的CEO的经历不可能只在一个部门”，但是组织的管理模式的复杂和业务专业化会成为轮岗的障碍。因此，需要为高潜领导者基于未来目标发展设计经历模型，并且依据经历模型在其轮岗过程中给以指导。内部领导者导师会在其中起到发展领导者的关键作用（LDL），他可以帮助高潜领导者更好地理解组织挑战和组织文化，并给以个性化的发展建议。

3. 基于主题任务的行动学习  Raising The Bars By Action Learning

基于主题任务的行动学习可以弥补其他的发展手段的局限性，因为有一些素质是在当前工作之中是没有机会实践和学习的。它通常以小组的形式进行，并且学员来自“五湖四海”，他们在合作中建立真诚的合作和互为导师的同学关系，对其将来在组织工作的领导工作有关键性的支持作用。

主题任务的选择可以来源于两个方向，基于高层对未来领导者的期望和要求而衍生主题；基于一线业务经理提出的最关注的当前和未来的业务或组织主题。设计好的主题任务式学习在内部领导者培养领导者（LDL）的支撑下将达到两方面作用：发展领导力文化和组织能力；培育领导者处理未来挑战的能力。

我们将帮助企业在主题任务的选择，策划，学习目标，内容设计，观察，测评与反馈，过程管理等给以专业支持。

4. 提升管理团队的有效性  Forging Team Effectiveness

在你管理的团队中是否每个人都对共同目标有认同？是否对其战略挑战有一致性理解？他们的行动方向是否一致？是否具有推动现有和未来的业务实现的能力？你如何帮助你的团队建立这种能力，并且减少因某个领导者失败或离开的风险？你是否清晰知道你的团队有什么？如何用好它？如何发展团队？如何打破组织防卫？企业领导者对锻造团队有效性的能力是领导者能力发展中最具挑战的维度之一。

5. 修炼自我和领导力使命  Authentic Leadership Pathfinding

企业中的领导者不可以、能仅仅是因为职责而领导好他人、团队、组织，因为领导者需要持续的激情和能量。领导者的修炼是一个持续的过程。领导者需要找到领导工作的意义，价值，和他们领导力生涯之路。他们需要发现自己的内在动力，并且理解它对自己的领导行为的影响。领导者需要在不断更新的过程中提升自我，与组织共赢。

| 项目预期收益

1. 着重内部人才的甄选、培养和选拔，为高潜人才规划清晰的职业发展通道

2. 构建多元包容的人才生态

3. 建立体系化的领导力建设与培养