发现与甄别未来领导者

| 企业面临的困境

甄别和发现高潜质人才，是一个高赌注的游戏，因为你需要决定公司在建设领导者供给线上，未来连续几年内把有限的资源和时间筹码投在哪里，如何有效配置，是否会赢。不言而喻，很多公司都存在或组建着一个高潜人才的名单，这并不是一个商业秘密。但是每个公司的高潜名单上的人，有多少成功地升任了高管职位？又有多少的上升轨迹戛然而止或暗淡平移？不少公司有此难言的苦衷。

一项研究成果显示，大约40%的高级经理人在第一年不能完全释放自身全部潜力。由于适应能力欠缺，不能产生显著成果，相当一部分新提拔的高级经理人在上任后的20个月时间内离任。

| EDRT特色解决方案

懿德汇睿多年的调研和实践经验表明，高潜质人才的发展，不仅要明晰现有能力与未来岗位的匹配度，更要把握高潜因子与脱轨风险的平衡。

发现企业未来的领导者是彰显企业未来竞争能力的一个关键组织内部能力，它不仅仅需要高管具备战略视野，HR部门具备专业技能，更重要的是让中基层业务经理掌握理念和方案，因为他们才是肩负这个“为企业发现高潜人才”使命的“星探”。

懿德汇睿在如下方面帮助客户发现与甄别高潜人才

1. 明晰现有能力与未来岗位的匹配度

当前业绩不等同于一个人的能力，我们需要考虑环境、市场机会改变时这个领导者是否仍然能够胜任。常见的例子是在某个市场游刃有余的销售明星被提拔为销售经理时遭受挫败，在某个工厂主管经营的COO被提拔为另一个新建子公司总经理时面临多重外部关系管理的挑战而情绪消沉。这种提拔公司很痛苦，他们的下属很痛苦，他们自己也很挫败。因此在岗位变化之前，我们需要对他们的能力进行考量，并且有部署地为他们建立未来岗位所需的经历模型，让他们在被委以重任之前做好准备。经历模型的建立过程将帮助企业更清晰地分析未来岗位的要求，并能慎重地考虑高潜质人才的选拔、培养及任用。

2. 把握高潜因子（HPI）与脱轨风险

高潜因子和脱轨风险的考量很容易被忽略。高潜因子是帮助未来的领导者不断成长，不断突破，走向更高领导岗位的关键作用因素，或者称为可发展性。它让一个人能够不断地学习用新的方式工作和领导，并且能够在新角色的要求下有效地管理自己，更关键的是，能够灵活地调整自己以适应新的角色或环境。当然它不能替代未来岗位所要求的能力，却是在甄别和发展中需要特别强调和关注的因子。

关于高潜因子有非常多的研究，总体来见分为四个维度：学习力、能量、同理心和组织意识、坚忍不拔。

源自：Tim Hall’s meta-competencies high potential, Douglas A Ready Deliberate Practice concept in the book of “Talent is over rated” learning agility

脱轨风险因子是高潜因子的阴面。它会在特定环境下被催化，阻滞一个人的发展，甚至具有摧毁性的破坏力。这一方面企业往往很难把握，甚至在无意识中纵容了有些业绩优秀领导者的脱轨因子的滋长，导致领导者提升到高层后的失败，给高管和企业都带来重大损失和影响。

3. 发现与甄别企业未来的领导者

我们在甄别适合组织战略发展的未来领导者时，需要把握硬币的两面（高潜因子和脱轨因素），无论是对高潜“士兵部队”，还是针对即将成为“将军”的“军官”。同时需要考虑“适合（FIT）”因素，包括是否适合组织文化、业绩表现因素等。

泡沫中成长起来的IT经营公司与进入平稳期需要重新起飞的老制造业公司对未来10年行业发展的判断会有很大不同，因此他们对其高潜人才的定义和判断也会有很多差异，虽然可能在根本维度上有一致倾向。

需要注意的是，大多数人可能不能同时具备全面高潜因子优势，而且高潜因子可能由于业务情况、当前事务而在某些维度上被阻碍，这就要求领导者，不仅仅是新领导者，能够不断地寻求反馈，保持对自己的客观审视，并持续地锻炼高潜因子“肌肉群”。

| 项目预期收益

1. 帮助企业在广泛的人群中发现更多的好苗子，有利于高层管理岗位继任计划的实施

2. 帮助企业甄别一个领导者的可发展性，从而把有限的资源更有效地投入到可被发展的目标人群上

3. 帮助学员有效地管理自己，能够灵活地调整自己以适应新的角色或环境

4. 帮助企业更清晰地分析未来岗位的要求，并能慎重地考虑高潜质人才的选拔、培养及任用