互联网时代的组织变革策略

文章来源：网络

摘要：在过去的一年里，互联网企业在短时间内迅速崛起，充分展现出整个产业格局的面貌和商业模式的力量。而这些快速迭代的互联网商业模式，让很多传统企业感到无所适从。当传统企业面临互联网经济变革的时候，扁平化、网状结构、多项目等这样的词让他们出现各种不适应。组织变革首当其冲，在传统企业被互联网改造的过程当中，很多的传统企业正在积极探索一条组织变革的道路。

在过去的一年里，互联网企业在短时间内迅速崛起，充分展现出整个产业格局的面貌和商业模式的力量。而这些快速迭代的互联网商业模式，让很多传统企业感到无所适从。当传统企业面临互联网经济变革的时候，扁平化、网状结构、多项目等这样的词让他们出现各种不适应。组织变革首当其冲，在传统企业被互联网改造的过程当中，很多的传统企业正在积极探索一条组织变革的道路。

此刻，互联网正在重塑整个商业世界，对比以前的市场和竞争环境，我们现在的经营环境已经大为不同。从终点上来看，互联网带给我们整个商业世界三个主要冲击。

一个是互联网让我们个体的能力发生变化。原来我们的个体是有局限性的，如果一个个体不在一个组织里面，他很难拿到资源，但如今互联网让个体具备很强的主动权，就算他不在组织当中，也可以做一些事情，获取很大的资源。这些个体在今天来看非常的活跃，他们喜欢自由，不愿意被限制在一个结构里面，同时希望自身的价值能够真正的被承认，这点对传统的企业和传统的组织的结构是一个巨大的挑战，进而带来了传统企业管理最大的一个挑战。

第二，互联网改变了企业的竞争的状态。之前组织在面对竞争的时候，可能处于相对稳定的这样的状态，我们叫稳态，但是现在这个稳定的状态已经被互联网打破了，企业实际上处在一个动态竞争的过程当中，哪一天如果没有产生新的变化和创新，企业很可能被淘汰。

第三，互联网让跨界竞争变的无比寻常。现在的组织不仅仅局限于我们目前行业的竞争，更多是跨界竞争，这对传统企业组织是一个巨大挑战。

基于以上三点传统企业面临的挑战，企业在互联网转型过程中找到适合的策略就显得尤为重要了。要想找到策略，必须先了解组织的生命周期。

当个体刚开始创业的时候，公司处于幼小期。这时候谈不上什么组织结构，所有公司内部组织人员配制都以老板为核心，而且组织是非常的灵活的，今天可能是在做蛋糕，明天我就造汽车了，所以把这个阶段称为非正式的组织结构。特点是产品较单一，市场较有限制。当组织进入成长期，公司会设立各个部门，然后会逐渐走向成熟和延续，同时产品变得多元化，市场开始跨区域甚至是垮领域。在这个过程中，最主要的明确战略目标。

再者，互联网时代组织变革都变革什么呢？以下六个方面也许可以作为参考。

首先考虑清楚管理模式定位和组织结构。对于大企业来说，如果下面有很多的子公司，那么管控模式的考虑应当考虑在内，一般从从人财物，三个角度来考虑对子公司的管控。决定要收多少权和放多少权，这个是第一步管理模式的时候去做定义的，那么这一些就是我们所说的决策机制。

明确以上两个之后，开始设置每个部位究竟承担什么样的责任，匹配多少的人，即职责鉴定。下一步流程优化，流程解决的是横向协同性和纵向权责固化的问题，这个过程当中考虑到两个主要的核心的流程的体系，一个是业务流程，包括了在源产销经营业务的流程，还有决策层管理上的流程。

在流程规划之后，到了互联网化里最重要的部分，即大数据的管理体系，一个是从业务管理纬度的大数据，就是业务活动的每一个环节相关的，比如销售大数据、客户关系大数据、生产制造大数据、采购的大数据。所有经营的活动通过流程优化和IP活动，通过每一个接口的环节，最后汇集到整个组织当中大数据的管理平台当中去。第二个方面是经营管理的大数据。一个组织是否高效，经营计划跟踪，执行跟踪的情况是非常重要的。计划跟踪每一个大的经营目标的计划分解到下面的部门的经营计划和目标，再分解到每一个岗位的经营计划和目标，都能够在我们整个大数据的形势呈现出来，同时这些呈现出来的结果能够提供给我们的高管层，作为决策分析的依据，同时又一些内定控制的要求，这是大数据的管理的体系

而最后前面的五个变革的方面，能够落地的最后还有一个关键的东西是人力资源的管理体系。人力资源管理体系在互联网的形态中变的越来越重要。过去，中国的核心竞争力集中在人力的成本，但是这个人口红利带来的经济增长的红利过去了，现在讲的不是简单的人力资源，而是人力成本，它随着互联网经济进一步的发展，对于企业越来越重要，那么整个企业未来的组织的变革，能不能真正的得到有效的落地，有效的转型实施，关键还有最后的一点，就是有没有一个高效的人力的资源管理体系。

最终，了解这些组织变革六个方面以后，有三个主要的策略供参考。

策略一：战略导向，打造组织扁平。为什么强调组织的扁平化？因为互联网今天的背景下，本质上没有把商业变成一个完成颠覆的形态，没有本质的颠覆，按照他恰恰加快了一个企业对于外部环境和内部需求的快速感知的能力，而在一定的程度上把过去需要十年二十年进行发展的一个企业的生命周期缩短了。很可能你用三年的时间或者一年的时间成功了，很可能一年之后三年之后你就不在了，所以一个组织能否适应互联网的扁平化，对于外部环境的相应的能力非常的重要；

策略二：业务导向，重构职能支持。组织扁平化之后，重视部门岗位职责的设置、流程重新的规划和大数据平台配合。

策略三：人才导向，探索激励多元。人才对于整个互联网背景下的组织非常重要，它已经从过去的人力资源角度，上升到人力资本的角度，它把人当做资本一样重要的东西，对企业进行关注和发展，那么我们的激励一定配合这样的一种对于人力人才高度的重视，高度的发展，我们要探索以多元化的方式激励我们的员工，能够更好的发展，加入到我们的团队我们的组织变革才能有效的达成。